様々な価値観・介護観を持った職員が集まる介護施設において、ルールが曖昧だと「あの職員のやり方は間違っている」といった不満につながります。また、業務の目的を明確に伝えないために、「この業務は、なぜ自分がやらなければならないのか？」といった疑問を抱え、法人に対して不信感を募らせるケースも見受けられます。

要領がよい人であればそれでもよいかもしれませんが、多くの人は着いていくのが大変です。先輩に質問をしたくても忙しくてつかまらず、不安を抱えたまま独り立ちさせられる･･･このような「不安」がやがて「不満」となり、早期離職につながるのです。

代表例としては「年間休日日数120日以上」「週休3日制」「副業可」などです。さらに、居宅などの一部の業態においては「フレックス制度」「在宅勤務」も、子育て世代を中心にニーズが高まっています。これらに対応できなければ、人材が流出してしまう可能性があります。

例）理念→施設コンセプト→現場のルールの例

「うちの施設では、お客様の幸せな老後をサポートするために、自分の足で歩き続けることをコンセプトにしています。そのため、配膳もできる限りご自身でしていただくようにしています」

そのような新人さんに「背中を見て覚えろ」と言っても長続きしませんから、以下の点をおさえた教育の仕組みを構築しましょう。

①     独り立ちまでに指導する項目をリスト化する

「教え忘れ」がないように、まずは指導項目をリスト化します。

②     現場で必要な「知識」はOJTの前に座学で説明する

未経験の人は、何もわからないまま現場に入るよりも、最低限の知識を先に身につけてもらった方が覚えが早くなります。オンライン講座などを上手く活用しながら、半日～1日程度、座学の時間を確保しましょう。

③     難易度の低い業務から順番に指導する

難易度が高い業務は1か月後、2か月後などに指導しましょう。

④     一定の期間内で教える量を適正にする

一度にたくさんのことを指導しても、未経験の新人は混乱してしまいます。「入職1ヶ月目まではここまで指導する」といったように、指導の時期と内容の計画を予め立てておくのがお勧めです

⑤     定期的な面談でフォローアップする

「2週間目」「1か月目」など、節目のタイミングで面談を実施しましょう。その際に、習得状況や教え漏れの有無、不安な点などを確認して、新人が安心してOJTを卒業できるようにサポートしましょう。

l  知識や技術の評価

多くの事業所で導入されている「等級制度（キャリアパス制度）」は、職員の「知識」や「技術」を昇級試験で評価します。合格をしたら晴れて昇級し、基本給や昇給幅が上がります。

技術は、例えば「移乗介助が正しい方法でできる」といった評価基準が想定されるので、上長が普段の仕事ぶりを見て評価することができます。介護保険の基礎知識など、仕事ぶりを見ても評価できない項目については、筆記試験を行います。

l  意識や行動の評価

一方、職員の「意識」や「行動」とは、例えば「気持ちのよい挨拶」や「会議での積極性」などを指します。これらは「人事評価制度（人事考課）」で評価をするべきものです。

先述の「等級制度」と混同されやすいのですが、知識や技術は一度できるようになったら（昇級したら）、下がることはないのが特徴です。それに対して、「気持ちのよい挨拶」などは、モチベーションが下がれば、前回の評価よりも点数が下がることは十分にあり得ます。通常は年1～2回の定期的な評価となるため、賞与や昇給幅に反映させるケースが多いです。評価結果をどのように集計し、賞与額を計算するか、できる限りオープンにすることをお勧めします。

いずれの制度も、制度の大枠（等級を何段階にするのかなど）は経営幹部が考え、評価の基準は、現場の役職者に協力をしていただき構築するのがよいでしょう。

定着はもちろん、採用面においても、これらのシステムが導入されていることがもはや前提条件になりつつあります。

ここでおさえていただきたいのは、「自施設に合ったベストなシステムを探す」のではなく、「システムに、施設の運営方法を合わせる」ということです。システムは、より多く売るために「全国標準」に合わせて開発されています。ですから法人ごと、拠点ごとのルールに合わせるのには限界があります。システム導入を機に運営方法を見直すことも想定しておきましょう。

また、介護職員はICTに苦手意識を持つ方も多く、年齢層が上がるにつれその傾向は強くなります。導入する際には、職員向けの研修はもちろん、職員によっては個別のフォローが必要となるでしょう。